Personalijuhtimise roll idufirma laienemisel: miks Woola palkas personalijuhi 10-liikmelisse meeskonda.

Startup-ettevõtteid iseloomustab sageli kiire tempo ja energiline keskkond, mida toidavad kirg ja sihikindlus. Algusaegadel võib „personalitöö“ tähendada lihtsalt seda, et asutajad mahutavad töötajate värbamise tootearenduse sprintide ja investorite kohtumiste vahele. Ettevõtte kasvades muutuvad personaliküsimused kiiresti ärilisteks väljakutseteks. Just siin areneb personalitöö tagaplaanil olevast tegevusest strateegiliseks partneriks.

Alguses on personalitöö paratamatult mitteametlik. Töötajate värbamine toimub võrgustike kaudu, uute töötajate sisseelamine on minimaalne ja eeskirjad on kirja panemata. Ettevõtte kultuur kujuneb orgaaniliselt, seda kujundab asutajate meeskond. Selles etapis on kiirus olulisem kui struktuur. Kuid töötajate arvu kasvades hakkavad ilmnema esimesed probleemid. See, mis sobis 10 inimesele, ei pruugi sobida 50-le. Personalitöö seotakse töötajate säilitamise, tootlikkuse ja pikaajalise eduga.

Mida teeme me Woolas teisiti? 

Woolas on väärtused ja kultuur kesksel kohal. Algusest peale oleme keskendunud sellise meeskonna loomisele, kes neid tõeliselt järgib. Asutajad mõistsid varakult, et tugev meeskond on ettevõtte edu aluseks. Ambitsioonika missioonitähendas see mitte ainult võimekate, vaid just õigete inimeste palkamist. Meeskonna kokkuhoidmine, tõeline kuulamine ja tervisliku töökeskkonna loomine on viinud selleni, et oleme mitu korda saanud eNPS-skooriks 100. Oleme selle saavutuse üle uhked ja teame, et peame jätkama tööd, et see nii ka jääks.

Me otsustasime mitte oodata, kuni ettevõtte kasv ja tekkivad probleemid sunnivad meid personalijuhi palkama. Otsustasime ehitada asjad algusest peale õigesti üles ja keskenduda probleemide ennetamisele, mitte hiljem tekkinud probleemide lahendamisele. Selline lähenemisviis nõuab alguses rohkem aega ja raha, kuid see tasub end ära. Väärad töölevõtmised, lahendamata konfliktid ja nõrk juhtimine on kõik kulukad, eriti kui neid alguses ignoreeritakse.

Mida teeb personalitöötaja niisuguses väikeses meeskonnas?

Siin on mõned valdkonnad, kus personalijuhtimisel on Woolas suurim mõju.

Tugeva meeskonna loomine juba esimesest päevast alates

Töötajate värbamine ei tohiks toimuda ilma protsessi ja vajadusi põhjalikult läbi mõtlemata. See võib viia valede värbamisotsusteni, mis võivad ettevõttele kalliks maksma minna. Kui värbamisprotsessi juhib algusest peale selleks määratud isik, on tulemus märkimisväärselt parem. Suudame vähendada värbamisel esinevaid eelarvamusi ning koostada selged ametikirjeldused ja ootused.

See võimaldab meil anda igale kandidaadile läbimõeldud tagasisidet. Isegi kui keeldume kellegi palkamisest, jääb kogemus positiivseks. Aja jooksul loob see tugeva maine, mis toetab tulevast värbamist.

Kandidaadi tagasiside: „Tänan väga südamliku vastuse eest. See on kaugelt parim kandidaadikogemus, mis mul kunagi olnud on.“

Kasvu ja konfliktide juhtimine

See on üks peamisi põhjusi, miks kaasasime personalijuhi juba varakult. Rohkem inimesi tähendab rohkem pingeid. Konfliktid on paratamatud, kuid lahendamata konfliktid tulevad kalliks maksma. Meeskonna kasvades suurenevad arusaamatused ja isiklikud mured, millega tuleb tegeleda enne, kui need eskaleeruvad.  

Woolas korraldame individuaalvestlusi mitte ainult otsese juhiga, vaid ka personaliosakonnaga. Mured tulevad varem päevavalgele ja probleemid lahendatakse enne, kui need suuremaks paisuvad. Selle tulemuseks on avatum ja psühholoogiliselt turvalisem keskkond, kus inimesed julgevad oma arvamust avaldada.

See korraldus sobib hästi väikesele meeskonnale. Ettevõtte kasvades jagunevad vastutusalad loomulikult laiemalt ja tekib vajadus teistsuguste struktuuride järele. Kuid algusjärgus võib selline lähenemisviis anda märkimisväärseid tulemusi.

Järgida nõudeid juba varakult

Paljude idufirmade töötajate jaoks kõlab „nõuetele vastavus“ nagu mõni halvustav sõna. Midagi, mida tuleks vältida, sest see on „liiga korporatiivne“. Tegelikult kaitseb see ettevõtet õiguslikult ning tagab otsuste tegemisel selguse ja järjepidevuse. See võib tunduda koormavana, kuid selle ignoreerimine on riskantne. Ettevõtte kasvades suureneb ka regulatiivne risk.

Paljud väikeettevõtted ja idufirmad tuginevad tehisintellekti abil loodud või internetist leitud töölepingu mallidele ning loodavad lihtsalt, et kõik läheb hästi. See toimib… kuni enam ei toimi. 

Kui personaliosakond tagab nõuete täitmise juba algusest peale, aitab see vältida tulevasi probleeme. See hõlmab töötajate suhteid, tööohutust ja andmekaitset. See muutub veelgi olulisemaks rahvusvahelistes meeskondades, kus õiguslikud nõuded muutuvad kiiresti keerulisemaks.

Skaalautuvate (personalijuhtimise) protsesside kavandamine

Väikeses meeskonnas võivad protsessid tunduda tarbetu bürokraatiana. Ja mõnikord ongi need seda. Protsessid ei peaks olema olemas ainult omaenda pärast, kuid selgete protsesside puudumine toimib vaid teatud piirini. Meeskonna kasvades muutub ühtlustamine raskemaks ja ootused hakkavad lahknema. Võti on hoida asjad lihtsana, kuid samal ajal mõelda tulevikule. Looge protsessid, mis suudavad areneda, selle asemel et hiljem kõike uuesti alustada. Mõned asjad, millele me Woolas keskendunud oleme, on järgmised: 

• Uute töötajate sisseelamine: soovime tagada, et iga uus töötaja saaks Woolas tugeva alguse. See tähendab kalendri koostamist enne tööleasumist, põhjaliku sisseelamisplaani väljatöötamist, 30-, 60- ja 90-päevaste eesmärkide seadmist ning uute töötajate integreerimist meie ettevõtte kultuuri. 

• Dokumentatsioon: see ei ole oluline mitte ainult õiguslikust seisukohast, vaid ka IT-turvalisuse seisukohast, ja olgem ausad – see lihtsalt muudab kõigi elu kergemaks. 

• Tulemusjuhtimine ja palgaülevaatamine: töötajate areng ja palgapoliitika läbipaistvus on meie jaoks väga olulised.

• Töölevõtt: siin mängivad rolli suurepärane kandidaadikogemus, andmekaitse ja sobiva inimese leidmine. 

Lõplikud mõtted

Startupi laiendamine sõltub sama palju inimestest kui tootest või tuludest. Personalijuhtimisel on selles protsessis otsustav roll, aidates leida tasakaalu struktuuri ja paindlikkuse ning kasvu ja jätkusuutlikkuse vahel. Tänaseks on Woola kasvanud 20-liikmeliseks meeskonnaks ja me tunneme juba selle mõju.

Kõige edukamad idufirmad ei ole mitte ainult need, mis kasvavad kiiresti, vaid need, mis kasvavad edukalt. Ja enamasti on see seotud personalijuhtimisega.