Engagement killers in startups: mis viib sära silmist (ja mida me Woolas teeme, et seda vältida)
Idufirmad peaksid olema täis loovust ja energiat. Kuid olgem ausad - see sumin võib kiiresti kaduda, kui osavõtt langeb. Harva on tegemist dramaatiliste ebaõnnestumistega. Sagedamini on tegemist väikeste harjumuste või eksimustega, mis vaikselt motivatsiooni vähendavad. Kuni ühel päeval on pool meeskonnast loobunud ja teine pool uuendab oma CV-sid.
Siin on ülevaade kõige tavalisematest osavõtlikkuse tapjatest - ja sellest, mida me teeme Woolas, et neid vältida.
1. Läbipõlemine maskeerituna hustle'iks
"Töötame palju, lõbutseme palju" on põnev... kuni see muutub "töötame palju, kukume veel rohkem kokku". Idufirmad kannavad sageli pikki töötunde kui aumärki, kuid pidev ületöötamine tapab loovuse ja tekitab pahameelt. Inimesed võivad spurtida, kuid mitte igavesti.
Woolas ootame oma töötajatelt, et nad pühendaksid tööajal 100% oma tähelepanust tööle ning see toimib ainult siis, kui me kehtestame selged piirid.
Kindel halb märk: sõnumid Slackis nädalavahetusti on normiks ja puhkusepäeva võtmine tundub nagu kuritegu.
Woola lahendus:
Me ei usu ületundidesse. Kui märkame, et keegi teeb pidevalt ületunde, sekkume, hindame töökoormuse ümber ja aitame prioriteete ümber seada.
Puhkuse võtmata jätmine ei ole võimalik. See on seadusest tulenev nõue, kuid me usume siiralt, et põhjalik puhkus on vajalik selleks, et inimesena toime tulla.
Toetame nii füüsilist kui ka vaimset tervist: pakume lisapuhkepäevi, tervise- ja spordikompensatsiooni ning korraldame meeskonnale spordivõistlusi.
2. Mikrojuhtimine kui vaikimisi valik
Palgata arukaid inimesi ja siis hingata neile kuklasse? Klassikaline viga.
Mikrojuhtimine tekitab inimestes usaldamatuse tunde ja lämmatab just selle algatuse, millest idufirmad elavad. Autonoomia ei ole idufirmades eelis - see on ellujäämine.
Kindel halb märk: ülesanded vajavad edasiliikumiseks 14 erinevat heakskiitmist.
Woola lahendus:
Esiteks... kellel on idufirmas aega mikromanageerida?!
Me palkame ainult inimesi, keda usaldame arukate otsuste tegemisel. See ongi kogu asja mõte.
Meie missiooniks on maailma päästmine - bürokraatia lihtsalt aeglustab meid.
3. Kommunikatsiooni must auk
Idufirmad armastavad kiidelda "radikaalse läbipaistvusega", kuid tegelikult kalduvad paljud neist salastatusse. Kui otsused toimuvad suletud uste taga või kui juhtkond vaikib, tunnevad inimesed, et nad ei ole ühenduses. Nagu taustategelased kellegi teise mängus.
Kindel halb märk: inimesed saavad suurtest muudatustest teada LinkedIni või kontori kuulujuttude kaudu.
Woola lahendus:
Suhtlemine tähendab austust. Me oleme oma meeskonna ülesehitamiseks palju aega panustanud ja vaeva näinud, ja nad väärivad ausust.
Palgad ei ole mingi suur ärisaladus. Me oleme läbipaistvad palga ja palgakontrolli osas.
Me jagame oma ettevõtte finantsolukorda avalikult oma töötajatega - sealhulgas ka neil kordadel, mil meil on olnud vaja rahastamist, et asju edasi viia.
Strateegilistest otsustest ja muudatustest teavitatakse alati kogu meeskonda selgelt.
4. Eesmärgita hüved
Pingpongilauad, tasuta snäkid või logoga dressikad on toredad umbes nädal aega. Kuid kui need asendavad sisulist pühendumist (tunnustust, kasvu, austust), muutuvad need pinnapealse kultuuri sümboliteks. Keegi ei jää idufirmasse sellepärast, et kohv on tasuta.
Kindel halb märk: kott-toolide eelarve on suurem kui koolituseelarve.
Woola lahendus:
Aeg on meie kõige väärtuslikum vara. Seega anname seda tagasi: 4-päevane töönädal suvel, 2-nädalane puhkus jõuludel ja aastavahetusel, 3 tasustatud tervisepäeva, sünnipäeval vaba päev ning iga kuu viimane reede on vaba.
Kõigile meie töötajatele on ette nähtud tervise- ja spordikompensatsioon, et toetada nii keha kui ka vaimu.
Kaks korda aastas toome kogu meeskonna kokku eepiliseks strateegiagalaks (kõik teevad koos tööd, kuid lõbutsedes).
Garanteerime igale töötajale, kes osaleb sõjalises väljaõppes, täispalga. Meie vabaduse kaitsmine on meie vastutus.
5. Ignoreeritud tagasiside
Startup-ettevõtted liiguvad kiiresti. Kuid miski ei hävita kaasamist kiiremini kui tagasiside küsimine ja selle ignoreerimine. Inimesed ei räägi enam, kui nende tagasisidele ei vastata. See on libe tee apaatia (või vaikse loobumise) suunas.
Kindel halb märk: küsitlused tunduvad nagu sõnumite saatmine kosmosesse ja üks-ühele kohtumised on juhtide jaoks lihtsalt linnukeste kirja panemine.
Woola lahendus:
Igal töötajal on igakuine 1:1 kohtumine meie personalijuhiga. Kui enamikus ettevõtetes on lihtsalt 1:1 kohtumised otseste juhtide ja alluvate vahel, siis meie teeme seda veidi teisiti. Ja see töötab. Me käsitleme nii tööd kui ka isiklikke asju, et meeskonda päriselt toetada.
Viime kord kvartalis läbi anonüümseid töötajate rahulolu-uuringuid ning koostame iga kord kokkuvõtte ja tegevuskava. Oleme uhked, et meie eNPS on püsinud pidevalt üle 80.
Me ei oota tagasiside andmiseks arenguvestlusi. Kui midagi on vaja öelda, siis ütleme seda lahkelt ja kohe.
6. Kultuuri triivimine
Varajane kultuur on sageli võti. Kuid kui laienete, siis läbimõtlemata palkamine või põhimõtete mitte väärtustamine lahjendab seda kultuuri. Kui uued töötajad ei mõista, mis teeb idufirma ainulaadseks, on tulemuseks järjekordne hingetu minikorporatsioon.
Kindel halb märk: "See koht tundus teistsugune, kui me väiksemad olime..."
Woola lahendus:
Me võtame värbamist väga tõsiselt. Kui vastus on "võib-olla", siis on see "ei". Me kaasame kollektiivi, et nad saaksid uute töötajate osas sõna sekka öelda. Nii tagame, et uus inimene sobib hästi meie inimeste ja kultuuriga.
Meie väärtused ei ole lihtsalt sisutühjad loosungid - me püüame tegelikult ka nendest juhinduda. Kui keegi läheb üle piiri, siis tegeleme sellega kiiresti.
Me oleme uhked oma kultuuri üle ja hoiame seda hoolikalt, kui kasvame.
7. Majanduskasvu ummikseis
Idufirmad meelitavad ligi ambitsioonikaid inimesi, kes tahavad kiiresti õppida ja edasi liikuda. Kui võimalused kuivavad kokku või rollid stagneeruvad, motivatsioon väheneb. Lame organisatsioonikaart ei ole vabandus - inimesed vajavad ikkagi huvitavaid projekte, oskuste arendamist ja nähtavaid võimalusi edasiliikumiseks.
Kindel halb märk: ainus viis kasvada on oodata, et keegi teine loobub.
Woola lahendus:
Me oleme ausad. Väikeses ettevõttes on ametikõrgendused piiratud, kuid kasv ei pruugi alati võrduda edutamisega.
Pakume muud liiki arenguvõimalusi. Näiteks korraldame igakuiseid Woola Talks'e, et jagada uusi ideid ja oskusi erinevatel teemadel.
Meie koolituste eelarve ei ole põhjatu, kuid püüame toetada igaühe individuaalseid õppimisvajadusi. Kui keegi soovib osaleda koolitusel või konverentsil, anname endast parima, et katta osa või kõik kulud.
Kui keegi tunneb, et ta on ummikus, ei suhtu me sellesse kergekäeliselt. Me aitame neil leida uusi projekte ja ülesandeid, mis ei kattu nende senise tööga, et tuua vaheldust ja suurendada loovust.
8. Hirmul põhinev keskkond
Startupid on segased. Vigu juhtub. Aga kui inimesed tunnevad, et neid karistatakse eksperimenteerimise või vigade eest, ei võta nad enam riske. Innovatsioon ei saa tuleneda hirmust - see tuleb usaldusest.
Kindel halb märk: inimesed väldivad või peidavad probleeme, selle asemel et neid lahendada.
Woola lahendus:
Me usume siiralt, et ebaõnnestumine on vältimatu - see on osa tööst. Oluline on, kuidas me sellest õpime.
Kui me eksime (ja seda me teeme), võtame aega, et analüüsida, mis läks valesti ja mida võiksime järgmisel korral teisiti teha.
Üks meie põhiväärtusi on "vabadus ja vastutus", mis tähendab, et me võtame vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Ei mingit näpuga näitamist.
Kokkupakkimine
Startup-ettevõtted ei ebaõnnestu sellepärast, et neil lõppevad ideed. Nad kukuvad kokku, kui nende ideede taga olevad inimesed kaotavad huvi, energia ja usu.
Osavõtlikkuse languse vältimine ei ole seotud uhkete programmide või hüvedega. Küsimus on sellise kultuuri loomises, kus inimesed tunnevad end usaldatuna, väärtustatuna ja turvaliselt. Koht, kus nad saavad tegelikult töötegemist nautida.
Sest lõppkokkuvõttes ei ole teie idufirma mitte teie toode, vaid teie inimesed.
