Engagement killers in startups: mis võtab säde maha (ja mida me Woolas teeme, et seda vältida)
Startup-ettevõtted peaksid olema täis loovust ja energiat. Kuid olgem ausad - see sumin võib kiiresti kaduda, kui teatavad kihelkonnakahjurid hiilivad sisse. Harva on tegemist dramaatiliste ebaõnnestumistega. Sagedamini on tegemist väikeste harjumuste või eksimustega, mis vaikselt motivatsiooni vähendavad. Kuni ühel päeval on pool meeskonnast loobunud ja teine pool uuendab oma elulookirjeldusi.
Siin on ülevaade kõige tavalisematest kihlvedude tapjatest - ja sellest, mida me teeme Woola, et neid vältida.
1. Läbipõlemine maskeerituna hustle'iks
"Töötame kõvasti, mängime kõvasti" on põnev... kuni see muutub "töötame kõvasti, kukume veel kõvemini kokku". Idufirmad kannavad sageli pikki töötunde kui aumärki, kuid pidev ületöötamine tapab loovuse ja tekitab pahameelt. Inimesed võivad spurtida, kuid mitte igavesti.
Woolas ootame oma töötajatelt, et nad pühenduksid tööajal 100% oma tähelepanust tööle, ja see toimib ainult siis, kui me kehtestame selged piirid.
Tapa märke: nädalavahetuse Slacki sõnumid on normiks ja PTO tundub nagu kuritegu.
Woola's fix:
Me ei usu ületundidesse. Kui märkame, et keegi teeb pidevalt ületunde, sekkume, hindame töökoormuse ümber ja aitame prioriteete ümber seada.
Puhkuse võtmata jätmine ei ole valikuvõimalus. See on seadusest tulenev nõue, kuid me usume siiralt, et põhjalik puhkus on vajalik selleks, et inimesena toimida.
Toetame nii füüsilist kui ka vaimset tervist: pakume lisapuhkepäevi, tervisekompensatsiooni ja spordikompensatsiooni ning korraldame meeskonna fitness-võistlusi.
2. Mikrojuhtimine kui vaikimisi valik
Palgata arukaid inimesi ja siis hingata neile kaela? Klassikaline viga.
Mikrojuhtimine tekitab inimestes usaldamatuse tunde ja lämmatab just selle algatuse, millest idufirmad elavad. Autonoomia ei ole idufirmades eelis - see on ellujäämine.
Tapaja märk: ülesanded vajavad edasiliikumiseks 14 heakskiitu.
Woola's fix:
Esiteks... kellel on aega mikromanööre teha idufirmas?!
Me palkame ainult inimesi, keda usaldame arukate otsuste tegemisel. See ongi kogu asja mõte.
Meie missiooniks on maailma päästmine - bürokraatia lihtsalt aeglustab meid.
3. Kommunikatsiooni must auk
Idufirmad armastavad kiidelda "radikaalse läbipaistvusega", kuid tegelikult kalduvad paljud neist salastatusse. Kui otsused toimuvad suletud uste taga või kui juhtkond vaikib, tunnevad inimesed, et nad ei ole ühenduses. Nagu taustategelased kellegi teise mängus.
Tapaja märk: inimesed saavad suurtest muudatustest teada LinkedIni või kontori kuulujuttude kaudu.
Woola's fix:
Suhtlemine tähendab austust. Me oleme oma meeskonna ülesehitamiseks palju aega ja vaeva näinud, ja nad väärivad ausust.
Palgad ei ole mingi suur ärisaladus. Me oleme läbipaistvad palga ja palgakontrolli osas.
Me jagame oma ettevõtte finantsolukorda avalikult oma töötajatega - sealhulgas ka neid kordi, mil meil on olnud vaja rahastamist, et asju edasi viia.
Strateegilistest otsustest ja muudatustest teavitatakse alati kogu meeskonda selgelt.
4. Eesmärgita soodustused
Pingpongilauad, tasuta suupisted või kaubamärgiga kapuuts on nädal aega lõbusad. Kuid kui need asendavad sisulist pühendumist (tunnustust, kasvu, austust), muutuvad need pinnapealse kultuuri sümboliteks. Keegi ei jää idufirmasse sellepärast, et kohv on tasuta.
Tapaja märk: papukottide eelarve on suurem kui koolituseelarve.
Woola's fix:
Aeg on meie kõige väärtuslikum vara. Seega anname seda tagasi: 4päevane töönädal suvel, 3 isiklikku päeva, sünnipäeva PTO ja iga kuu viimane reede on vaba.
Kõigile meie töötajatele on ette nähtud tervise- ja spordikompensatsioon, et toetada nii keha kui ka vaimu.
Kaks korda aastas toome kogu meeskonna kokku eepiliseks strateegiagalaks (mõtle sellele, et kõik käed on koos, kuid palju lõbusam).
Garanteerime igale töötajale, kes osaleb sõjalises väljaõppes, täispalga. Meie vastutus on meie vabaduse kaitsmine.
5. Ignoreeritud tagasiside
Startup-ettevõtted liiguvad kiiresti. Kuid miski ei hävita kaasamist kiiremini kui tagasiside küsimine ja selle tagasilükkamine. Inimesed ei räägi enam, kui nende tagasiside kaob tühjaks. See on libe tee apaatia (või vaikse loobumise) suunas.
Tapaja märk: küsitlused tunduvad nagu sõnumite saatmine kosmosesse ja 1-on-1-kohtumised on juhtide jaoks lihtsalt ruudukesteharjutused.
Woola's fix:
Igal töötajal on igakuine 1:1 kohtumine meie personalijuhiga. Kui enamikus ettevõtetes on lihtsalt 1-on-1 kohtumised otseste juhtide ja alluvate vahel, siis meie teeme seda veidi teisiti. Ja see töötab meie puhul. Me käsitleme nii tööd kui ka isiklikke asju, mis võivad toimuda, et meie meeskonda tõesti toetada.
Viime kord kvartalis läbi anonüümseid töötajate rahulolu-uuringuid ning koostame iga kord kokkuvõtte ja tegevuskava. Oleme uhked, et meie eNPS on püsinud pidevalt üle 80.
Me ei oota tagasiside andmiseks tulemuslikkuse hindamist. Kui midagi on vaja öelda, siis ütleme seda - lahkelt ja kohe.
6. Kultuuri triivimine
Varajane kultuur on sageli salajane kaste. Kuid kui te laienete, siis tahtmatu palkamine või väärtuste libastumine lahjendab seda kultuuri. Kui uustulnukad ei mõista, mis teeb idufirma ainulaadseks, on tulemuseks järjekordne hingetu minikorporatsioon.
Tapaja märk: "See koht tundus varem teistsugune, kui me olime väiksemad..."
Woola's fix:
Me võtame värbamist väga tõsiselt. Kui see on "võib-olla", siis on see "ei". Me kaasame meeskonna, et neil oleks võimalikest uutest töötajatest rääkida. Nii tagame, et uus inimene sobib hästi meie inimestega ja kultuuriga.
Meie väärtused ei ole lihtsalt plakatite pusle - me püüame tegelikult nende järgi elada. Kui keegi läheb üle piiri, siis tegeleme sellega kiiresti.
Me oleme uhked oma kultuuri üle ja hoiame seda hoolikalt üleval, kui me kasvame.
7. Majanduskasvu ummikseis
Idufirmad meelitavad ligi ambitsioonikaid inimesi, kes tahavad õppida ja kiiresti edasi liikuda. Kui võimalused kuivavad kokku või rollid stagneeruvad, on motivatsioon vähenenud. Lame organisatsioonikaart ei ole vabandus - inimesed vajavad ikkagi huvitavaid projekte, oskuste arendamist ja nähtavaid võimalusi edasiliikumiseks.
Tapja märk: ainus viis kasvada on oodata, et keegi teine loobub.
Woola's fix:
Me oleme ausad. Väikeses ettevõttes on edutamised piiratud, kuid kasv ei pruugi alati võrduda edutamisega.
Pakume muud liiki kasvuvõimalusi. Näiteks korraldame igakuiseid Woola Talks'e, et jagada uusi ideid ja oskusi erinevatel teemadel.
Meie õppimiseelarve ei ole põhjatu, kuid me püüame toetada igaühe individuaalseid õppimisvajadusi. Kui keegi soovib osaleda koolitusel või konverentsil, anname endast parima, et katta osa või kõik kulud.
Kui keegi tunneb, et ta on ummikus, ei võta me seda kergekäeliselt. Me aitame neil leida uusi projekte ja ülesandeid - isegi väljaspool tööülesandeid -, et tuua vaheldust ja suurendada loovust.
8. Hirmul põhinev keskkond
Alustavatel ettevõtetel on segadus. Vigu juhtub. Aga kui inimesed tunnevad, et neid karistatakse eksperimenteerimise või vigade eest, lõpetavad nad riskide võtmise. Innovatsioon ei tule hirmust - see tuleb usaldusest.
Tapaja märk: inimesed varjavad probleeme, selle asemel et neid lahendada.
Woola's fix:
Me usume siiralt, et ebaõnnestumine ei ole vabatahtlik - see on osa tööst. Oluline on see, kuidas me sellest õpime.
Kui me veame (ja me teeme seda), võtame aega, et analüüsida, mis läks valesti ja mida võiksime järgmisel korral teisiti teha.
Üks meie põhiväärtusi on "vabadus ja vastutus", mis tähendab, et me võtame vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Ei näpuga näitamist.
Kokkupakkimine
Startup-ettevõtted ei ebaõnnestu sellepärast, et neil lõppevad ideed. Nad kukuvad kokku, kui nende ideede taga olevad inimesed kaotavad huvi, energia ja usu.
Kohaletuleku takistuste vältimine ei ole seotud väljamõeldud programmide või soodustustega. Küsimus on sellise kultuuri loomises, kus inimesed tunnevad end usaldusväärsena, väärtustatuna ja turvaliselt. Koht, kus nad saavad tegelikult nautida suurepärast tööd.
Sest lõppkokkuvõttes ei ole teie idufirma mitte teie toode, vaid teie inimesed.
