Les tueurs d'engagement dans les startups : ce qui draine l'étincelle (et ce que nous faisons chez Woola pour l'éviter)
Les startups sont censées déborder de créativité et d'énergie. Mais soyons réalistes : cette effervescence peut s'estomper rapidement si certains facteurs d'engagement s'y infiltrent. Il s'agit rarement d'échecs spectaculaires. Le plus souvent, il s'agit de petites habitudes ou d'oublis qui sapent discrètement la motivation. Jusqu'au jour où la moitié de l'équipe est désengagée et l'autre moitié met à jour son CV.
Voici un récapitulatif des causes les plus courantes de l'échec de l'engagement et de ce que nous faisons à Woola pour les éviter.
1. L'épuisement professionnel déguisé en activité
L'idée de "travailler dur, jouer dur" est excitante... jusqu'à ce qu'elle devienne "travailler dur, s'effondrer plus fort". Les startups portent souvent les longues heures de travail comme un insigne d'honneur, mais le surmenage constant tue la créativité et alimente le ressentiment. Les gens peuvent faire des sprints, mais pas éternellement.
Chez Woola, nous attendons de nos employés qu'ils consacrent 100 % de leur attention à leur travail pendant les heures de travail, et cela ne fonctionne que si nous fixons des limites claires.
Signes avant-coureurs : les messages Slack du week-end sont la norme, et le PTO est considéré comme un crime.
La solution de Woola :
Nous ne croyons pas aux heures supplémentaires. Si nous constatons que quelqu'un fait constamment des heures supplémentaires, nous intervenons, nous réévaluons la charge de travail et nous aidons à redéfinir les priorités.
Ne pas prendre de vacances n'est pas une option. C'est une obligation légale, mais nous croyons sincèrement qu'un repos complet est nécessaire pour fonctionner en tant qu'être humain.
Nous soutenons la santé physique et mentale : nous offrons des jours de congé supplémentaires, des compensations pour la santé et le sport, et organisons des défis de remise en forme en équipe.
2. La microgestion par défaut
Embaucher des personnes intelligentes et leur couper l'herbe sous le pied ? Une erreur classique.
La microgestion fait que les gens ne se sentent pas en confiance et étouffe l'esprit d'initiative sur lequel les startups prospèrent. L'autonomie n'est pas un avantage dans une startup, c'est une question de survie.
Signe avant-coureur : les tâches requièrent 14 approbations pour être exécutées.
La solution de Woola :
Tout d'abord, qui a le temps de faire de la microgestion dans une startup ?!
Nous n'engageons que des personnes en qui nous avons confiance pour prendre des décisions intelligentes. C'est là tout l'intérêt.
Nous avons pour mission de sauver le monde - la bureaucratie ne fait que nous ralentir.
3. Le trou noir de la communication
Les startups aiment se vanter de leur "transparence radicale", mais en réalité, nombre d'entre elles sombrent dans le secret. Lorsque les décisions sont prises à huis clos ou que les dirigeants se taisent, les gens se sentent déconnectés. Comme des personnages de second plan dans le jeu de quelqu'un d'autre.
Signe négatif : les gens apprennent les changements importants par le biais de LinkedIn ou des ragots de bureau.
La solution de Woola :
La communication est synonyme de respect. Nous avons consacré beaucoup de temps et d'efforts à la constitution de notre équipe, et elle mérite l'honnêteté.
Les salaires ne sont pas un secret d'entreprise. Nous sommes transparents en ce qui concerne les rémunérations et la manière dont nous abordons les révisions salariales.
Nous partageons ouvertement la situation financière de notre entreprise avec nos employés, y compris les fois où nous avons eu besoin de fonds pour poursuivre nos activités.
Les décisions et les changements stratégiques sont toujours communiqués clairement à l'ensemble de l'équipe.
4. Des avantages sans objet
Les tables de ping-pong, les en-cas gratuits ou les sweats à capuche de marque sont amusants pendant une semaine. Mais s'ils remplacent un engagement significatif (reconnaissance, croissance, respect), ils deviennent les symboles d'une culture superficielle. Personne ne reste dans une startup parce que le café est gratuit.
Signe avant-coureur : le budget consacré aux poufs est plus important que le budget consacré à la formation.
La solution de Woola :
Le temps est notre bien le plus précieux. C'est pourquoi nous le rendons : une semaine de travail de 4 jours en été, 3 jours de congés personnels, un PTO pour les anniversaires et le dernier vendredi de chaque mois.
Nous offrons à tous nos employés une compensation pour la santé et le sport afin de soutenir le corps et l'esprit.
Deux fois par an, nous réunissons toute l'équipe pour un Gaala de stratégie épique (pensez à toutes les mains, mais beaucoup plus amusant).
Nous garantissons un salaire complet à tout employé qui participe à une formation militaire. Protéger notre liberté est notre responsabilité.
5. Retour d'information ignoré
Les startups évoluent rapidement. Mais rien ne tue l'engagement plus rapidement que de demander un retour d'information puis de le mettre de côté. Les gens cessent de s'exprimer lorsque leurs commentaires disparaissent dans le vide. C'est une pente glissante vers l'apathie (ou l'abandon silencieux).
Signe avant-coureur : les enquêtes donnent l'impression d'envoyer des messages dans l'espace, et les entretiens individuels ne sont que des exercices pour les managers.
La solution de Woola :
Chaque employé bénéficie d'un entretien mensuel en tête-à-tête avec notre chef de cabinet. Alors que la plupart des entreprises organisent des réunions en tête-à-tête entre les responsables directs et leurs subordonnés, nous procédons de manière légèrement différente. Et cela fonctionne pour nous. Nous abordons à la fois le travail et les problèmes personnels qui peuvent survenir, afin d'apporter un réel soutien à notre équipe.
Nous réalisons des enquêtes anonymes de satisfaction des employés tous les trimestres, et nous donnons suite à chacune d'entre elles par un résumé et un plan d'action. Nous sommes fiers que notre eNPS soit toujours resté supérieur à 80.
Nous n'attendons pas l'évaluation des performances pour donner notre avis. Si quelque chose doit être dit, nous le disons, gentiment et immédiatement.
6. Dérive culturelle
La culture initiale est souvent la sauce secrète. Mais au fur et à mesure que l'entreprise prend de l'ampleur, le fait d'embaucher sans intention ou de laisser filer les valeurs dilue cette culture. Lorsque les nouveaux arrivants ne comprennent pas ce qui rend la startup unique, vous vous retrouvez avec une mini-société sans âme.
Un signe qui tue : "Cet endroit était différent quand nous étions plus petits..."
La solution de Woola :
Nous prenons le recrutement très au sérieux. S'il s'agit d'un "peut-être", c'est un "non". Nous impliquons l'équipe pour qu'elle ait son mot à dire sur les nouvelles recrues potentielles. De cette manière, nous nous assurons que la nouvelle personne s'intégrera bien à notre personnel et à notre culture.
Nos valeurs ne sont pas de simples affiches - nous essayons réellement de les respecter. Si quelqu'un dépasse les bornes, nous y remédions rapidement.
Nous sommes fiers de notre culture et nous y veillerons étroitement au fur et à mesure de notre croissance.
7. Blocage de la croissance
Les start-ups attirent des personnes ambitieuses qui veulent apprendre et évoluer rapidement. Lorsque les opportunités se tarissent ou que les rôles stagnent, la motivation s'effondre. Un organigramme plat n'est pas une excuse - les gens ont toujours besoin de projets intéressants, d'acquérir des compétences et de voies d'avancement visibles.
Signe avant-coureur : la seule façon d'évoluer est d'attendre que quelqu'un d'autre abandonne.
La solution de Woola :
Nous sommes honnêtes. Les promotions sont limitées dans une petite entreprise, mais la croissance n'est pas toujours synonyme de promotion.
Nous offrons d'autres types d'opportunités de développement. Par exemple, nous organisons tous les mois des Woola Talks pour partager de nouvelles idées et compétences sur une variété de sujets.
Notre budget de formation n'est pas illimité, mais nous essayons de répondre aux besoins individuels de formation de chacun. Si quelqu'un souhaite participer à une formation ou à une conférence, nous faisons de notre mieux pour couvrir une partie ou la totalité des frais.
Si quelqu'un se sent bloqué, nous ne le prenons pas à la légère. Nous l'aidons à trouver de nouveaux projets et de nouvelles tâches, même en dehors de sa description de poste, pour apporter de la variété et stimuler sa créativité.
8. Environnements fondés sur la peur
Les start-ups sont désordonnées. Les erreurs se produisent. Mais si les gens se sentent punis pour leurs expériences ou leurs erreurs, ils cessent de prendre des risques. L'innovation ne vient pas de la peur, mais de la confiance.
Signe avant-coureur : les gens se cachent des problèmes au lieu de les résoudre.
La solution de Woola :
Nous croyons sincèrement que l'échec n'est pas facultatif - il fait partie du travail. La clé réside dans la façon dont nous en tirons les leçons.
Lorsque nous nous trompons (et cela arrive), nous prenons le temps d'analyser ce qui n'a pas fonctionné et ce que nous pourrions faire différemment la prochaine fois.
L'une de nos valeurs fondamentales est "liberté et responsabilité", ce qui signifie que nous assumons la responsabilité de nos propres décisions et actions. Nous ne montrons pas du doigt.
Pour résumer
Les startups n'échouent pas parce qu'elles sont à court d'idées. Elles s'effondrent lorsque les personnes à l'origine de ces idées perdent leur intérêt, leur énergie et leur foi.
Éviter les tueurs d'engagement n'est pas une question de programmes fantaisistes ou d'avantages. Il s'agit de créer une culture où les gens se sentent en confiance, valorisés et en sécurité. Un endroit où ils peuvent réellement prendre plaisir à faire du bon travail.
Parce qu'en fin de compte, votre startup n'est pas votre produit, c'est votre personnel.
